Wat kun je zelf doen om de krapte op de arbeidsmarkt te bedwingen?

Al sinds ik in 2006 mijn eerste stappen in de wereld van de technische arbeidsbemiddeling zette, gaan de gesprekken over de (toenemende) schaarste op de arbeidsmarkt, de gevolgen hiervan en wat de mogelijke oplossingen kunnen zijn om deze structurele schaarste tegen te gaan.

In de loop der jaren is de krapte op de arbeidsmarkt in wisselende mate merkbaar geweest, maar nu we weer in economisch gunstige tijden leven, is de war for talent heviger dan ooit, waarbij organisaties alles uit de kast trekken om de juiste man of vrouw binnen te halen. Dit alles in een dynamisch (online) speelveld waar het steeds meer lijkt te gaan om zien en gezien worden.

In deze blog benader ik de schaarste vanuit het perspectief van de werkgevers. Welke mogelijkheden heb je als HR-adviseur, recruiter of hiring manager om jouw (technische) vacature in te vullen in een markt die steeds schaarser lijkt te worden? Hierbij zoom ik niet zo zeer in op alle beschikbare online tools (daar staat internet immers al vol mee), maar focus ik vooral op praktische zaken en bewustwording, want vaak ligt de sleutel tot succes dichter bij dan je denkt.

Vooropgesteld, mijn verhaal gaat het structurele tekort aan goede technici niet oplossen. Dat is eerlijk gezegd ook niet mijn ambitie, want dat zie ik toch vooral als taak voor de politiek, de brancheverenigingen en de grote spelers in de markt die op dat vlak de handen ineen kunnen slaan. De maatregelen die zij nemen, zijn uiteraard wel van cruciaal belang om de branche gezond te houden (of eigenlijk: te maken). De jeugd enthousiasmeren voor techniek, omscholing van niet-technisch personeel en specialistische kennis uit het buitenland halen, zijn prachtige en waardevolle ideeën die op de lange termijn mogelijk best hun vruchten zullen afwerpen. Ik heb echter niet de utopie om daar als individu heel veel verandering in aan te brengen. Bovendien heeft mijn ervaring uit de praktijk me geleerd dat bedrijven in onze technische sector een passende oplossing willen hebben voor de uitdagingen van vandaag en morgen en dan speelt de factor tijd een essentiële rol. Trajecten zoals (om)scholing en buitenlandse expertise inbrengen, duren vaak jaren en daar ben je als organisatie voor de kortere termijn niet mee geholpen. En juist daar zit vaak de crux, want hoe mooi deze lange termijn ideeën ook zijn, niemand weet hoe de markt er over twee jaar zal uitzien en wat dan de feitelijke behoefte zal zijn.

Moeten we dan maar voor de korte termijn politiek gaan en laten we daarmee de lange termijn doelen varen?  Ik vind van niet, want wie zijn behoeftes van vandaag en morgen op een duurzame manier weet op te lossen, zal ontdekken dat zijn organisatie ook klaar is voor de uitdagingen van overmorgen. Wie dan leeft, dan zorgt, maar wel op een verantwoorde manier met oog voor de toekomst!

Maar hoe zorg je nu dat je die lastige vacature zo snel mogelijk ingevuld krijgt? Dat lijkt misschien makkelijker gezegd dan gedaan, maar dat hoeft zeker niet altijd het geval te zijn.

Allereerst is het interessant om na te gaan hoe de betreffende vacature tot stand is gekomen. Komt de behoefte voort uit groei of is het een vervangingsvraag en waarom gaat deze beste man of vrouw eigenlijk vertrekken? Het klinkt wellicht als een open deur, maar ons bestand staat toch echt vol met kandidaten die het gevoel hebben niet of onvoldoende gehoord te worden door zijn of haar huidige werkgever. Voorkomen is beter dan genezen. Ga daarom met je medewerkers in gesprek, breng in kaart waarom ze bij je werken en wat hun drijfveren zijn en zorg dat je hen de kansen en faciliteiten biedt waarnaar ze op zoek zijn. Dat voorkomt een hoop lastig in te vullen – en onnodige – vacatures!
Ook het op een professionele manier omgaan met het aanstaande vertrek van medewerkers kan waardevolle informatie opleveren. Ga eens in gesprek over de reden waarom iemand heeft opgezegd, oordeel niet direct maar ga na wat je in de toekomst eventueel anders kunt doen om herhaling te voorkomen.

Een ander gratis advies: denk in plaats van groot, groter, grootst juist kleiner en ga eens in je eigen directe omgeving op zoek naar mensen die interessant kunnen zijn voor je organisatie. Zelf schrok ik even toen ik me ineens besefte dat alleen al in mijn eigen voetbalteam een bouwkundig calculator, een uitvoerder en werkvoorbereider spelen. Zij zijn natuurlijk niet per definitie alle drie even geschikt voor je organisatie en bovendien is het de vraag of ze wel openstaan voor een nieuwe uitdaging, maar als je ook je collega’s eens vraagt of zij mensen kennen, dan zul je merken dat daar zeker potentieel bij zit!

In het verlengde hiervan: ben blij met ieder succes dat je boekt en ben dus tevreden met iedere goede werknemer die je aanneemt. Zorg ervoor dat hij of zij zich snel thuis voelt in de nieuwe omgeving en zorg dat je de gemaakte afspraken waarmaakt. Behalve dat deze nieuwe medewerker hierdoor sneller zal aarden en tot succes zal komen, kan dit nog meer voordelen bieden. Want vertelde hij / zij tijdens het sollicitatiegesprek niet dat het zo rommelde op de vorige werkplek en ervaart hij / zij nu dat het in positieve zin ook heel anders kan? Misschien weet hij / zij nog wel een oud-collega die openstaat voor een overstap …

Tot slot: sta open voor samenwerking en ga met je leveranciers / partners het gesprek aan over wat je daadwerkelijk voor elkaar kunt betekenen. Wat verwacht je van elkaar en hoe kun je elkaar aanvullen in plaats van dat je hetzelfde doel nastreeft (die ene vacature invullen), terwijl daardoor een andere – urgentere – positie langer dan gewenst vacant blijft. Maak daarbij de afweging: wil je samenwerken met 1 of enkele vaste partners of mag ieder willekeurig bureau dat denkt de juiste kandidaat te hebben, aanbieden? Zorg voor openheid en duidelijkheid zodat de samenwerking niet alleen meerwaarde biedt, maar het ook voor alle partijen plezieriger werkt. Met als belangrijkste resultaat: een passende oplossing voor iedere behoefte, zodat je organisatie klaar is voor de uitdagingen in de toekomst!

Bart van Beek
Adviseur / Partner bij Mainfield